¿A qué nos referimos cuando hablamos de “People Analytics” en RRHH?

Cuando combinamos el Big Data con la medición de la actividad de los profesionales de una organización, el concepto que surge como resultado es People Analytics, una metodología que permite conocer diversos aspectos relacionados con los recursos humanos de una compañía.

La generación o el análisis. de datos a través de las técnicas de Big Data se transforma en conocimientos acerca de las personas de una organización. Al mismo tiempo, la gestión que hagamos con esa información puede traducirse en una toma de decisiones más eficaz que suponga un beneficio para el empleador.

¿Qué es People Analytics?

People Analytics, o analítica de personas, es una herramienta que sirve al departamento de gestión de personas de una organización para aportar una visión actual de la compañía y predecir futuros escenarios.

La estrategia de People Analytics utiliza la aplicación de estadísticas, matemáticas y modelos de datos, con los resultados obtenidos de estos se pueden establecer evidencias y predecir patrones que mejoren la toma de decisiones relacionadas con el área de recursos humanos de una compañía.

¿Qué parámetros se miden?

La metodología People Analytics puede utilizarse para analizar datos que permitan a la compañías tener una visión global sobre:

1. Actividad y productividad.
2. Motivación, satisfacción y compromiso de los profesionales.
3. Eficiencia en el trabajo.
4. Aprendizaje del equipo.
5. Capacidades y competencias básicas.
6. Rotación del profesional.
7. Canal de reclutamiento.
8. Cultura corporativa.
9. Necesidades de los colaboradores.
10. Análisis de los programas de RR.HH.
11. Compensación y beneficios.

8 antecedentes que han dado lugar al People Analytics

Entre los antecedentes que han llevado a poner en marcha metodologías que recogen información sobre las personas que forman parte de una compañía con el fin de llevar a cabo una analítica de datos y establecer diferentes estrategias, se encuentran:

1. Transformación digital: las nuevas formas de trabajar han dado lugar al desarrollo de la analítica de personas a través de diversas herramientas.
2. Diversidad y globalización: los equipos multidisciplinares se gestionan mejor cuando se conoce a las personas y se da una respuesta a sus peculiaridades.
3. Millennials: las nuevas generaciones de profesionales eligen dónde quieren trabajar. Conocer los valores que buscan es clave para retener empleos.
4. Gestión del cambio: las compañías deben estar preparadas para el rápido devenir de los acontecimientos, adaptándose siempre que sea preciso.
5. Motivación en el trabajo: los mejores resultados siempre vienen de equipos comprometidos. Conocer la employee experience es clave para la compañía.
6. Liderazgo digital: las organizaciones deben contar con líderes digitales capaces de gestionar equipos multiculturales.
7. Feedback de los profesionales: para responder a los cambios es fundamental establecer los mecanismos que permitan recoger el feedback de los profesionales.
8. Big Data: dentro del enorme volumen de datos, es fundamental seleccionar los que realmente interesan para los objetivos de la compañía.

¿Qué objetivos se persiguen con la metodología de People Analytics?

People Analytics ofrece un valor diferencial tanto al departamento de Recursos Humanos como a la propia compañía. Entre los objetivos de aplicar la disciplina en la gestión de personas se encuentran los siguientes:

• Identificación del talento: quiénes son las personas que aportan valor a la empresa. La metodología permite, además, clasificar a los profesionales en función de los factores que les motivan.
• Atracción del talento: tras identificar qué valores personales y profesionales necesita la compañía, se puede ordenar a candidatos en un proceso de selección.
• Desarrollo del talento: en función de las motivaciones de cada colaborador se le puede proponer un plan de desarrollo que permita potenciar sus habilidades y fidelizarles.
• Predicción de la fuga de talento: intentar predecir cuándo un profesional va a abandonar la organización para tomar medidas que eviten su marcha.
• Escucha activa: establecer los canales apropiados para escuchar a los profesionales con el fin de evitar futuras condiciones no deseadas.

¿Cuáles son la ventajas del uso de People Analytics?

El uso de People Analytics conlleva determinados beneficios para la compañía que lo aplica:

1. Mejor gestión del equipo humano en función de sus necesidades.
2. Posibilidad de medir la puesta en marcha de cada iniciativa.
3. Mayor confianza en la gestión por el uso de mediciones objetivas.
4. Mayores recursos para nuestras estrategias.
5. Amplia visión del desempeño profesional.
6. Formación a medida de cada empleado.
7. Revisión de la satisfacción laboral.
8. Evitar la fuga de talento.
9. Reducción de costes de absentismo y rotación.
10. Mejora en los procesos de selección de personal.
11. Optimización de la productividad.

Tipos de Talent Analytics

Trabajar con datos requiere diferenciar los tipos de People Analytics, con el fin de establecer la gestión más oportuna. Todos los tipos reflejan visiones diferentes aunque complementarias:

• Descriptivo: es el modelo básico, donde se analizan los datos del pasado para extraer información útil.
• Predictivo: este modelo, en cambio, establece perspectivas de futuro y maneja escenarios diferentes que aún no han ocurrido para concretar las necesidades de la compañía.
• Prescritivo: establece un plan en función de las proyecciones de futuro y la perspectiva del pasado.

¿Cómo poner en marcha una estrategia de People Analytics?

Establecer una estrategia de People Analytics supone cumplir diversos pasos:

1. Hacerse las preguntas para las que buscamos respuestas y desarrollar las teorías correspondientes.
2. Concretar los datos y las métricas que tienen relación con los interrogantes que nos hemos planeado.
3. Desarrollar un diseño de investigación que permita cumplir los objetivos a través de un procedimiento.
4. Recolectar datos, procesarlos y analizarlos.
5. Comunicar los resultados, generar conocimiento y dar paso a la acción.

Existen numerosos casos de éxito en el desarrollo de People Analytics:

• Credit Suisse, por ejemplo, logró predecir los profesionales que tenían más posibilidades de renunciar a la compañía, rediseñando su employer branding.
• En EON, su análisis de los profesionales les permitió conocer los motivos de las bajas que estaban relacionados con las vacaciones, proponiendo soluciones al respecto.
• CoreStar Financial Group supo reorganizar su actividad para mejorar sus ventajas.
• Clarks analizó la relación entre el compromiso de sus colaboradores con los resultados financieros, con excelentes resultados.

Con la metodología de People Analytics podemos medir parámetros profesionales tales como la actividad, productividad, eficiencia, motivación o satisfacción de nuestros profesionales con el trabajo desempeñado. Las decisiones basadas en datos ofrecen múltiples ventajas para conocer en qué punto está la compañía, cuál puede ser su futuro y, en función de estos parámetros, tomar las decisiones más adecuadas.